YT-lain mukaisissa neuvotteluissa työnantajan on annettava riittävän ajoissa aloite ja kulloistakin asiaa koskevat tiedot, jotta työntekijät voivat valmistautua neuvotteluihin.

Laki koskee yrityksiä, joissa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Alle 30 työntekijän yrityksiin kaikkia lain säännöksiä ei sovelleta. Lue lisää muutosneuvotteluista!

Työnantajan on käynnistettävä muutosneuvottelut, mikäli suunnittelee:

• yrityksen tai sen jonkin osan lopettamista, siirtämistä toiselle paikkakunnalle tai toiminnan laajentamista tai supistamista ja tästä voi aiheutua henkilöstövaikutuksia
• kone- ja laitehankintoja, joilla on henkilöstövaikutuksia
• palvelutuotannon tai tuotevalikoiman muutoksia, joista voi aiheutua muutoksia henkilön asemaan
• muutoksia, kuten yrityksen toiminnan kehittämisen ratkaisuja ja niillä on henkilöstövaikutuksia
• työn uudelleen järjestelyä (työtehtävät, sisältö, organisaatio), josta aiheutuisi henkilöstövaikutuksia
• ulkopuolisen työvoiman (vuokratyövoima tai alihankinta) käyttöä, josta aiheutuisi henkilöstövaikutuksia.

Harkitessaan toimenpiteitä, jotka saattavat johtaa vähintään yhden työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, työnantajan on annettava muutosneuvotteluista kirjallinen neuvotteluesitys viimeistään 5 päivää ennen neuvottelujen aloittamista. Neuvotteluesityksestä tulee käydä ilmi

• neuvottelujen alkamisaika ja -paikka
• pääkohdittainen ehdotus neuvotteluissa käsiteltävistä asioista.
• aiottujen toimenpiteiden perusteet
• alustava arvio irtisanomisten määrästä
• selvitys periaatteista, joiden mukaan toimenpiteiden kohteeksi joutuvat määräytyvät
• arvio ajasta, jolloin irtisanomiset toteutetaan

Lue lisää, milloin muutosneuvottelut on käytävä!

Jos asia koskee yhtä työntekijää, neuvottelut käydään työntekijän ja hänen esimiehensä välillä. Jos asia koskee useampaa kuin yhtä työntekijää, työntekijöitä edustaa henkilöstöryhmän edustaja. Jos kyseessä oleva asia koskee useampaa kuin yhtä henkilöstöryhmää, asian käsittely tapahtuu yhteisessä kokouksessa, jossa osapuolina ovat työnantajan edustajat ja ko. henkilöstöryhmien edustajat. Työnantajan ja henkilöstöryhmien edustajien välillä voidaan sopia myös neuvottelukunnan perustamisesta, jolloin sovitaan neuvottelukunnan kokoonpanosta, toimikaudesta ja siinä käsiteltävistä asioista. 

Työsopimuksen päättämisilmoitus eli irtisanomisilmoitus on toimitettava henkilökohtaisesti. Jos tämä ei ole mahdollista, ilmoitus voidaan toimittaa kirjeitse tai sähköisesti. Tällaisen ilmoituksen katsotaan tulleen vastaanottajan tietoon viimeistään seitsemäntenä päivänä sen jälkeen, kun se on lähetetty.

Jos työntekijä on vuosilomalla, kirjeitse tai sähköisesti lähetettyyn ilmoitukseen perustuva irtisanominen tulee voimaan aikaisintaan loman päättymistä seuraavana päivänä.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä viivytyksettä ilmoitettava tälle kirjallisesti työsopimuksen päättymispäivämäärä sekä ne hänen tiedossaan olevat irtisanomisen tai purkamisen syyt, joiden perusteella työsopimus on päätetty. Lue lisää irtisanomisilmoituksesta!

Työsopimuslain mukaan työnantaja ja työntekijä voivat sopia keskenään irtisanomisajoista. Useimmissa työehtosopimuksissa on kuitenkin rajoitettu tätä sopimusvapautta. Yleensä ei ole esimerkiksi annettu oikeutta poiketa työsopimuksella työehtosopimuksen irtisanomisajoista työntekijälle epäedullisella tavalla. Työnantaja ja työntekijä saavat myös sopia työsuhteen irtisanomisesta ilman irtisanomisaikaa, jolloin työsuhde päättyy työpäivän tai -vuoron päättyessä, jonka aikana irtisanomisilmoitus on toimitettu. Irtisanomisaika voi olla enintään kuusi kuukautta.

Silloin kun työnantaja ja työntekijä eivät ole sopineet muunlaista irtisanomisaikaa tai eivät ole esim. työehtosopimuksen perusteella velvollisia noudattamaan toisenlaisia irtisanomisaikoja, noudatetaan työsopimuslain säädöksiä. Lue lisää irtisanomisajoista!