Varoitus
Työsopimuslain mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Ennen irtisanomista työntekijää on myös kuultava työsopimuksen päättämisen syistä ja selvitettävä onko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, edellä mainittuja säädöksiä tarvitse noudattaa.
Varoitus voidaan antaa joko suullisesti tai kirjallisesti. Kirjallisesti annettu varoitus pystytään myöhemmin tarvittaessa näyttämään toteen. Työnantaja voi pyytää varoitukseen työntekijän allekirjoituksen, jolloin työntekijä varmentaa vastaanottaneensa varoituksen.
Varoituksen tarkoitus on antaa työntekijälle tieto siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja pitää hänen menettelyään ja muistuttaa seuraamuksista rikkomuksen toistuessa. Varoituksen tarkoitus on myös antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä. Siitä syystä varoituksesta tulisi ilmetä mistä syystä se on annettu. Varoituksen syynä voi olla esim. luvaton poissaolo, puutteellinen työsuoritus tai sopimaton käytös. Pelkkä yleisluonteinen maininta, kuten esimerkiksi ”työsuoritusta pitää parantaa”, ei riitä. Varoituksesta on lisäksi käytävä ilmi, että seurauksena voi olla työsuhteen päättäminen, mikäli rikkomus toistuu.
Laissa ei ole määrätty varoitusten lukumäärästä, vaan yksikin varoitus riittää. Varoitus tulee antaa kohtuullisessa ajassa sen jälkeen, kun työnantaja on saanut rikkomuksesta tiedon. Lisäksi työnantajan pitää kohdella työntekijöitä johdonmukaisesti ja tasapuolisesti. Yrityksessä käytettävää toimintatapaa on noudatettava kaikkiin työntekijöihin.
Varoitus annetaan vain käyttäessä henkilökohtaisia irtisanomisperusteita.