Työsuhteen alussa voidaan sopia koeajasta, jolloin sekä työntekijä että työnantaja voi purkaa työsuhteen päättymään välittömästi. Koeaika ei voi alkaa ennakoivasti ennen työnteon aloittamista eikä myöhemmin työsuhteen aikana, vaan koeajan on alettava samanaikaisesti työnteon aloittamisen kanssa. Koeajan pituus on enintään kuusi kuukautta. Määräaikaisissa työsopimuksissa koeaika saa pidennettynäkin olla enintään puolet työsopimuksen kestosta, mutta aina kuitenkin enintään kuusi kuukautta. Koeajan tarkoituksena on antaa molemmille työsopimuksen sopijapuolille aikaa harkita, vastaako tehty työsopimus etukäteisodotuksia.
Koeajasta on sovittava nimenomaisesti. Jos koeaikaa koskevasta sopimuksesta tarvitaan näyttöä, on näyttövelvollisuus sillä henkilöllä, joka vetoaa koeaikaan.
Koeajasta voidaan yleensä sopia vain työsuhteen alussa. Jos työntekijän työtehtävät tai asema kuitenkin muuttuvat olennaisesti toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen aikana, voidaan näitä uusia tehtäviä varten ottaa uusi koeaika.
Jos osapuolten välisestä edellisestä työsuhteesta on kulunut pitkähkö aika, voidaan myös tällöin ottaa uuteen työsopimukseen koeaika. Pääsääntöisesti peräkkäisiin määräaikaisiin sopimuksiin ei voida siis ottaa uutta koeaikaa, paitsi työntekijän työtehtävien muuttuessa olennaisesti uudessa työsopimuksessa.
Työnantajalla on oikeus pidentää koeaikaa, jos työntekijä on koeaikana työkyvyttömyyden tai perhevapaan vuoksi pois työstä. Työnantajan täytyy ennen koeajan päättymistä ilmoittaa koeajan pidentämisestä työntekijälle.
Joissakin työehtosopimuksissa on määräyksiä koeajasta. Työehtosopimuksen sisältö ei välttämättä ole työntekijän tiedossa. Työnantajalla on työsopimuksen tekemisen yhteydessä velvollisuus ilmoittaa työehtosopimuksessa määrätyn koeajan noudattamisesta. Mikäli em. ilmoitusvelvollisuutta ei ole noudatettu, TES:een perustuvaa koeaikaa ei saa soveltaa työsuhteessa.
Koeaikapurun perusteena voidaan käyttää ’koeaikaa’, mutta koeaikapurkua ei saa tehdä epäasiallisella perusteella. Tällaisena epäasiallisena perusteena koeaikapurulle voitaisiin pitää esimerkiksi tilannetta, jossa rikotaan yhdenvertaisuuslain tai tasa-arvolain syrjintäkieltoa. Koska koeajan tarkoituksena on antaa molemmille osapuolille aikaa arvioida rekrytoinnin onnistumista, voitaisiin asiallisena perusteena pitää esimerkiksi sitä, etteivät työntekijän odotukset ole täyttyneet työtehtävien tai työyhteisön osalta. Vastaavasti työnantaja voisi tehdä koeaikapurun, mikäli on selvää, ettei työntekijä sovellu työtehtäviinsä tai työyhteisöön.
Vakiintuneen oikeuskäytännön mukaan koeaika on riittävä syy koeaikapurun perusteeksi, mutta ennen koeaikapurkua on työnantajan varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Lisäksi työnantajan on ilmoitettava viimeistään pyynnöstä tarkemmat syyt koeaikapurkuun.
Tarvitsetko lisätietoa koeaikapurusta?
Kirjaudu OMA+-palveluun ja katso Lakiruudun toinen jakso, jossa neuvotaan tarkemmin koeaikapurkuun liittyvissä kysymyksissä. Lakiruudussa vastataan muun muassa kysymyksiin koeajan pidentämisestä, koeaikapurun perusteista ja työnantajan perusteluvelvollisuudesta.
