ESIMERKKI: Henkilöperusteiset syyt irtisanomisessa

Asiakaskertomus

"Tuli ikävä mun edellistä pomoa"

Saara 28 v., tuotekehitysinsinööri

”Meille tuli firmaan yritysjärjestelyjen seurauksena organisaatiomuutos ja sain sen myötä uuden pomon. Ihan heti alkumetreiltä asti oli sellanen olo, ettei meidän kemiat natsaa. Tuntui, että se ei tykännyt mistään, mitä tein tai sanoin. Tai ylipäätään mun tavasta olla ja puhua. Mun mielipiteet oli sille ehkä jotenkin liian radikaaleja. Tuli ikävä mun edellistä pomoa, joka kiitteli mua usein luovuudesta ja suorasanaisuudesta.

Pikkuhiljaa huomasin, että tää mun pomo tulisi torpedoimaan mun kehitysideat yks toisensa jälkeen. Se antoi mulle tehtäviä, jotka tuntui ihan toissijaisilta käynnissä olevia projekteja ja niihin kohdistuvia paineita ajatellen. Mun työkaveritkin alkoivat ihmettelemään, että mistä tässä oikein on kysymys.

Mun työmotivaatio on laskenut lopputalvesta asti kuin härän häntä. Kehityskeskustelussa mun pomo ei löytänyt mitään hyvää sanottavaa mun tekemisistä, vaikka mun mielestä ongelma on siinä, ettei hän anna mun tehdä mitään järkevää.

Olin juuri ennen kesälomaa jo ihan tosi väsynyt asioiden epämääräisyyteen – ehkä jopa vähän masentunut. Ehkä just siksi mulla meni pasmat ihan sekaisin, kun tää mun pomo yhtenä aamuna asteli rehvakkaasti mun huoneeseen ja läiskäsi pöydälle irtisanomisilmoituksen. Olin ihan, että mitä helvettiä!

Kun vihdoin sain kerättyä itseni, niin kysyin, että mihin tämä irtisanominen oikein perustuu. Hän vastasi ihan muina miehinä, että on jo monen kuukauden ajan katsellut tekemisiäni ja tullut siihen tulokseen, ettei musta ole tähän hommaan.

Tutkin vähän YTK-Yhdistyksen sivuja ja tulin siihen lopputulokseen, ettei ketään voi noin vain irtisanoa ilman selkeää syytä. Eikä varsinkaan ilman, että antaa ensin useamman varoituksen. Soitin yhdistyksen työsuhdeneuvojalle, joka vahvisti asian. Sain häneltä kehotuksen soittaa juristille, joka auttaa mua nyt jutussa eteenpäin.

Tapaus pohjautuu tositapahtumiin, mutta sen yksityiskohtia on muutettu yksityisyyden suojaamiseksi.

Mitä sanoo Lakikaveri?

Saaran tapauksessa kyse on työnantajan suorittamasta työsopimuksen irtisanomisesta, ja irtisanomisen syynä vaikuttaisi olevan henkilöperusteiset syyt. Työsopimuslaki sisältää säännökset noudatettavasta työsuhteen päättämismenettelystä ja työsopimuksen irtisanomisesta, joita sekä työnantajan että työntekijän on noudatettava.

Ensinnäkin ennen työsopimuksen irtisanomista työnantajan on varoituksella annettava työntekijälleen mahdollisuus korjata menettelynsä, ellei kyse ole niin vakavasta rikkomuksesta, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamisesta. Varoittamatta irtisanominen liittyy usein tilanteisiin, joissa työntekijän epärehellisyyden tai muun pysyvän luottamuspulan vuoksi työnantajan kannalta ei ole kohtuullista varata tilaisuutta työntekijälle parannuksen tekemiseksi. Lähtökohtaisesti varoitus on siis aina annettava, jos työntekijä tavalla tai toisella tekee työsuhteessaan rikkomuksia tai hän ei tee työtään siten kuin työnantajalla on oikeus kohtuudella odottaa. Työntekijälle varoitus merkitsee sitä, että hän saa tiedon siitä, kuinka vakavana rikkomuksena työnantaja hänen menettelyään pitää. Varoittaminen ennen työsopimuksen irtisanomista on siis lainmukaisen irtisanomisen perusedellytys. Jos työntekijä ei varoituksen saatuaan paranna työsopimukseen perustuvien velvollisuuksiensa täyttämistä, hän voi tulla irtisanotuksi.

Varoituksen lisäksi laki edellyttää, että ennen kuin työnantaja irtisanoo työntekijän työsopimuksen henkilöön liittyvillä syillä, työnantajan on varattava työntekijälleen tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Työntekijän on myös tiedettävä, että tilaisuus järjestetään nimenomaan työsopimuksen päättämistarkoituksessa. Kuulemistilaisuudessa työnantajan on ilmoitettava ne syyt, joiden johdosta työnantaja harkitsee työntekijän työsopimuksen päättämistä. Jos työnantaja vain muodollisuussyistä kuulee työntekijää ja on jo tosiasiassa tehnyt päätöksen työsopimuksen päättämisestä ennakolta, työnantaja rikkoo lain asettamaa kuulemisvelvoitetta.

Vielä ennen työntekijän irtisanomista työntekijää kuultuaan työnantajan on lisäksi selvitettävä, olisiko työntekijän irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Kuitenkin jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, ei velvoitetta tarvitse noudattaa.

Saaran kertoman mukaan vaikuttaisi siltä, että työnantaja ei ole noudattanut normaaleja työnantajavelvoitteitaan: varoituksen antaminen, kuulemistilaisuuden järjestäminen sekä selvitys sitä, olisiko irtisanominen ollut vältettävissä sijoittamalla Saara muuhun työhön. Varoitusta ja muuhun työhön sijoittamista koskevien lain säännösten rikkominen voi aiheuttaa työsopimuksen päättämisen lainvastaisuuden, minkä seurauksena työnantaja voidaan määrätä maksamaan korvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. Kuulemisvelvoitteen laiminlyöntiä ei ole erikseen sanktioitu, mutta se voidaan ottaa huomioon lainvastaisen päättämisen yhteydessä em. korvausta määrättäessä.


Hillevi Kontturi-Karvinen
OTM, Joensuu
​​​​​​​Asianajotoimisto Kontturi & Co Oy

Linkki kyselyyn