Osaamisen varmistaminen on kahden kauppa – työntekijän ja työnantajan yhteiset keinot menestymiseen

Ne organisaatiot, jotka saavat houkuteltua parhaimmat tekijät ja sitoutettua ne organisaatioon, pärjäävät. Paradoksaalista tässä maailmassa on, että usein organisaatiot, jotka panostavat työntekijöiden osaamisen kehittämiseen ja parantavat näennäisesti työntekijöidensä asemia työmarkkinoilla, saavat työntekijät myös pidettyä ja uusia houkuteltua. Henkilöstöjohtamisen rooli kasvaa entisestään. 

Vastuu osaamisen kehittämisen suunnasta valuu kuitenkin entisestään työntekijälle. Kun aiemmin työnantaja osoitti tekemisen suunnan, on se nyt yhä useammin työnantajan ja työntekijän yhteisen keskustelun tulos. Tämä haastaa työntekijää, joka saattaa kysyä: mitä on se osaaminen, jota tulevaisuudessa tarvitaan? Millaista osaamista työmarkkinoilla kaivataan?  

Tähän ei onneksi tarvitse lähteä sokkona etsimään vastausta. Me jo tiedämme, että työhön liittyvän osaamisen lisäksi yhä enenevissä määrin korostuvat erilaiset metataidot. Näistä on esitetty erilaisia listauksia, mutta niissä korostuvat näin tekoälynkin aikakaudella hyvin inhimilliset osaamiset: ongelmanratkaisu, itsensä johtaminen, sekä ihmisten kanssa toimiminen. 

Kun työelämä muuttuu suuntaan, jossa itseohjautuvuus on nostettu yhdeksi toiminnan ihanteeksi ja yhä useammin odotetaan päätöksentekoa lähempänä asiakkaita johdon sanelun sijaan, haastaa se työntekijöitä aivan uudella tavalla. Sen sijaan, että keskityttäisiin pelkästään tietyn tuotteen tai palvelun kehittämiseen, kyky tunnistaa oikein joku yhteiskunnallinen tai liiketaloudellinen ongelma, ratkaista se ja nähdä asiakkaalle tai palvelun käyttäjälle tuotettu arvo, ovat aivan keskiössä työelämän uudistuessa. 

Digitalisaation, vihreän kasvun, sekä tasa-arvon ja inklusiivisuuden roolin kasvaessa yritykset ja organisaatiot joutuvat uudistumaan ja tarkastelemaan omaa toimintaansa uudesta näkökulmasta. Uudistuminen tarkoittaa pienten kokeilujen kautta etenemistä, uuden oppimista ja myös sen sietämistä, että kaikki kokeilut eivät menesty. Tämä edellyttää organisaatiokulttuuria, joka kannustaa jatkuvaan oppimiseen.

Työntekijän vastuulle jää oman osaamisen jatkuva päivittäminen. Aika, jolloin ensin hankittiin tutkinto, jolla pärjäsi lopun elämää, on mennyttä. Sen sijaan korkeakoulut tarjoavat jo nyt ja yhä laajemmin erilaisia pienempiä osaamiskokonaisuuksia, jolla omaa osaamistaan voi päivittää koko työuran ajan. Esimerkiksi Haaga-Helian Dynamo-ohjelmassa korkeakoulutetut asiantuntijat oppivat yrittäjämäisiä valmiuksia, joita tarvitaan yhä useammin myös työnantajan palveluksessa työskenneltäessä.

Kun maailma ympärillä muuttuu, korostuu oma ymmärrys siitä, kuka on, mitä osaa, ja missä haluaa kehittyä. Kun tämä on selvillä, pystyy osaamisensa sanoittamaan ja valjastamaan oman organisaationsa menestymisen tueksi – tai etsimään uuden ympäristön, jossa hyödyntää osaamistaan.

1. Epämuodollista oppimista tapahtuu työssä jatkuvasti. Hakeudu uusiin tehtäviin organisaatiossasi, kartuta osaamistasi vapaa-ajallasi, tee osaamisesi näkyväksi. 
2. Ota haltuun uusia kokonaisuuksia. Ota aktiivisesti projekti vedettäväksesi. Keskustele organisaatiossasi toiveistasi ja tuo esiin halusi oppia. 
3. Kartuta tiedollista osaamistasi sekä suomalaisten että kansainvälisten ilmaisten verkkokurssien kautta. Päivitä osaamistasi haluamallasi alalla ja kerro karttuneesta osaamisestasi myös työnantajallesi. 
4. Verkostoidu ja ole aktiivinen erilaisissa verkostoissa.  Tunnista itseäsi kiinnostavat verkostot ja auta muita tarvittaessa 
5. Tunnista korkeakoulujen jatkuvan oppimisen tarjonta. Jatkuva oppiminen tarkoittaa aidosti sitä, että opintoja suorittavat niin toisen asteen juuri läpäissyt työuraansa aloittava, kuin kokenut useamman kymmenen vuoden työuran tehnyt asiantuntija. Hyödynnä tämä mahdollisuus!