Koronaviruksen vaikutukset työsuhteessa

Työsuhteisen työntekijän työsopimuksessa sovitut työtehtävät määrittävät työntekijän työntekovelvollisuuden sisällön. Työnantaja voi työnjohto-oikeutensa nojalla toteuttaa vähäisiä ja väliaikaisia muutoksia työntekijän työnkuvaan. Viranhaltijoiden osalta on huomioitava esimerkiksi johtosäännöissä olevat määräykset.

Kuntatyönantajan palveluksessa oleva työntekijä on tarvittaessa velvollinen tilapäisesti siirtymään muihin tehtäviin, joita voidaan työntekijän koulutus ja työkokemus huomioiden pitää hänelle sopivina. Tilapäinen siirto voi kestää enintään kahdeksan viikkoa kerrallaan. Tätä pidempi siirto edellyttää työntekijän suostumuksen tai irtisanomisperusteen olemassaolon.

Lisäksi työturvallisuuslain nojalla työnantaja voi velvoittaa työntekijän esimerkiksi sellaisiin siivoustehtäviin, kuten työtasojen puhdistamiseen, jotka pyrkivät estämään koronaviruksen leviämisen. Työturvallisuuslain velvoitteiden mukaan myös työntekijän on noudatettava työnantajan määräyksiä ja ohjeita, jotka työnantaja antaa toimivaltansa rajoissa sekä muutoinkin noudatettava olosuhteiden edellyttämiä turvallisuus- ja terveysvelvoitteita.

Ministeriöt ovat suositelleet etätöiden teettämistä työntekijöillä. Mikäli työsopimuksessa ei kuitenkaan ole sovittu etätyöstä, ei työnantaja voi yksipuolisesti määrätä työntekijää etätöihin. Etätyöskentelystä on tässä tapauksessa sovittava työntekijän kanssa ja työnantajan on järjestettävä työntekijälle tarvittavat työvälineet. Myöskään työntekijällä ei ole automaattista oikeutta, ilman työsopimusmääräystä, vaatia työnantajalta etätyöskentelymahdollisuutta.

Työnantaja saa muuttaa vahvistettua työvuoroluetteloa vain työntekijän suostumuksella tai perustellusta syystä. Epidemiasta johtuvat ennalta-arvaamattomat poissaolot voivat tapauskohtaisesti muodostaa perustellun syyn työvuoroluettelon muutokselle.

Työsopimuksessa sovittu työaika sitoo työsuhteen molempia osapuolia. Mikäli työnantajalla on tarve työtuntien vähentämiselle, on asiasta neuvoteltava työntekijän kanssa. Työajan yksipuolinen ja pysyvä muuttaminen edellyttää lähtökohtaisesti irtisanomisperustetta. Koronavirus pelkästään ei oikeuta työsopimuksen irtisanomiseen eikä täten työsuhteen ehtojen muutokseen. Mikäli työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä, on työnantajalla mahdollisuus lomauttaa työntekijä kokonaan tai osa-aikaisesti ja täten työsopimuslain tai sovellettavan työehtosopimuksen mukaista lomautusilmoitusaikaa (yleensä 14 pvä) noudattaen vähentää työntekijän työtunteja.

Työntekijällä on mahdollisuus lomautuksen aikana hakea työttömyyspäivärahaa tai osa-aikaisessa lomautustilanteessa soviteltua päivärahaa. Työntekijän on tärkeä välittömästi muistaa ilmoittautua kokoaikaisen tai osa-aikaisen lomautuksen alkaessa työttömäksi työnhakijaksi.

Vähintään 20 henkilöä työllistävän työnantajan on myös lähtökohtaisesti noudatettava yhteistoimintalain säännöksiä ja järjestettävä yhteistoimintaneuvottelut ennen päätöstä mahdollisista lomautuksista. Yhteistoimintalaissa on kuitenkin säädetty poikkeus, jonka mukaan työnantaja saa tehdä yritystoiminnan muutoksia, töiden järjestelyjä sekä työntekijöiden irtisanomista, lomauttamista tai osa-aikaistamista koskevia päätöksiä ilman edeltäviä yhteistoimintaneuvotteluja, jos yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta, ovat yhteistoimintaneuvottelujen esteenä. Poikkeussäännöksen soveltamisedellytykset voivat mahdollisesti tilanteesta johtuen olla joissain yrityksissä olemassa.

Lisäksi työmarkkinajärjestöt ovat esittäneet hallitukselle 16-kohtaista listaa yritysten ja työpaikkojen pelastamiseksi. Nämä merkitsisivät mm. YT-neuvotteluaikojen lyhentämistä ja  mahdollisuutta lomauttaa määräaikainen työntekijä.

Työsopimuslain mukaan määräaikaista työntekijää ei voi lomauttaa, ellei määräaikaisuuden perusteena ole sijaisuus ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa henkilö, jota työntekijä sijaistaa. Mikäli määräaikaisen työntekijän työsopimuksessa on irtisanomisehto, on määräaikainen työntekijä mahdollista lomauttaa taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella, mutta ei työn tilapäisen vähentymisen perusteella. Kuten yllä on jo todettu, koronavirus ei pelkästään muodosta irtisanomisperustetta, vaan kyse on lähtökohtaisesti tilapäisestä työn vähentymisestä.

Työnantajan ja työntekijän on mahdollista sopia määräaikaisesta lomautuksesta työnantajan toiminnan ja taloudellisen tilan perusteella. Lomautus kuitenkin edellyttää tässä tilanteessa työntekijän suostumusta.

Työnantajan sulkiessa työpaikan viranomaisen päätöksen perusteella, työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle palkan 14 päivältä. Tässä tapauksessa työnteon katsotaan estyvän työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä, jolloin palkanmaksuvelvollisuus on työsopimuslain nojalla vain 14 vuorokaudelta. Myös määräaikaiselle työntekijälle on tässä tilanteessa maksettava palkka vain 14 päivältä. Työntekijällä on 14 päivän jälkeen mahdollisuus hakea työttömyyspäivärahaa. Oikeuden työttömyyspäivärahaan ratkaisevat TE-toimisto ja työttömyyskassa.

Mikäli työnantaja sulkee työpaikan ilman viranomaisen päätöstä, esimerkiksi töiden vähyyden perusteella, työnantajalla on normaali palkanmaksuvelvollisuus. Työnantaja voi turvautua työntekijän lomauttamiseen edellytysten täyttyessä.

Työnantajan on vahvistettava tai ilmoitettava työntekijän vuosiloma viimeistään kuukautta ennen loman alkamista. Poikkeuksellisissa tilanteissa määräaika on kaksi viikkoa. Vahvistus tai ilmoitus on sitova. Mikäli työnantaja muuttaa loma-aikaa tai peruu vahvistetun loman, on työnantajalla velvollisuus korvata loman peruuntumisesta aiheutuneet kulut työntekijälle.

Työnantaja ei voi määrätä työntekijää käyttämään seuraavan lomakauden lomapäiviä lomakauden ulkopuolella. Kesälomakausi alkaa 02.05.2020 ja kestää 30.09.2020 asti. Työnantaja ei voi määrätä lomanmääräytymisvuodelta 01.04.2019 – 31.03.2020 kertyneitä lomapäiviä pidettäväksi ennen 02.05.2020. Työnantaja ja työntekijä voivat kuitenkin sopia kesäloman käyttämisestä etukäteen.

Työntekijällä ei ole oikeutta siirtää vahvistettua vuosilomaa toiseen ajankohtaan muutoin kuin työkyvyttömyyden perusteella. Mikäli työntekijä on sairastunut koronavirukseen ennen vuosilomansa alkamista, on hänellä pyynnöstä oikeus saada vuosiloma tai sen osa siirrettyä myöhäisempään ajankohtaan. Mikäli työntekijä sairastuu koronavirukseen vuosilomansa aikana, on työntekijällä oikeus pyynnöstä saada vuosilomansa siirrettyä kuuden omavastuupäivän jälkeisiltä vuosilomapäiviltä. Vuosiloman siirtyminen ei ole automaatio, vaan edellyttää nimenomaista pyyntöä.

Työsuhteisella työntekijällä ei ole velvollisuutta keskeyttää jo aloitettua vuosilomaa. Mikäli työnantaja pyytää vuosiloman keskeytystä, työntekijän kanssa on hänen vaatiessa sovittava, miten loman keskeytys hänelle korvataan. Viranhaltijan vuosiloma voidaan erityistilanteessa, esimerkiksi painavista syistä tai terveyteen tai turvallisuuteen liittyvien tehtävien hoitamisesta, keskeyttää ja hänet voidaan määrätä töihin.

Karanteeni ei vaikuta vuosilomien ansaitsemiseen. Työstä poissaolo, joka johtuu sairauden leviämisen estämiseksi annetusta viranomaisen määräyksestä, katsotaan vuosilomalaissa työssäolon veroiseksi ajaksi. Vastaava säännös sisältyy valtion virka- ja työehtosopimukseen vuosilomista. Karanteeniaika on lain mukaan työssäolon veroista aikaa.

Työntekijän sairastuessa koronavirukseen, on työnantajalla normaali työsopimuslain tai työehtosopimuksen mukainen sairausajan palkanmaksuvelvollisuus. Mikäli työntekijä määrätään eristykseen tartuntatautilain nojalla, Kela maksaa työntekijälle täyden ansiomenetyksen suuruista tartuntatautipäivärahaa. Siltä osin kuin työnantaja maksaa työntekijälle sairausajan palkkaa, tartuntatautipäiväraha maksetaan työnantajalle.

Karanteeniin määrätyn työntekijän osalta työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta karanteenin ajalta, ellei sovellettavassa työehtosopimuksessa ole toisin sovittu. Työntekijä on oikeutettu Kelan maksamaan tartuntatautipäivärahaan.

Työntekijän lapsen sairastuessa koronavirukseen oikeus työstä poissaoloon määräytyy tilapäistä hoitovapaata koskevien säännösten mukaisesti. Työsopimuslain nojalla työnantaja ei ole velvollinen maksamaan palkkaa lapsen sairastuessa. Työehtosopimuksessa tilapäinen hoitovapaa on voitu sopia palkalliseksi, jolloin työnantajalla on palkanmaksuvelvollisuus.

Työntekijällä on oikeus Kelan maksamaan tartuntatautipäivärahaan, jos työntekijän alle 16-vuotias lapsi on sairastunut koronavirukseen tai mikäli lapsi on koronaviruksesta johtuen asetettu karanteeniin ja työntekijän työnteko estyy tästä syystä.

Työnantajalla ei ole palkanmaksuvelvollisuutta, jos päiväkoti tai koulu on jouduttu sulkemaan koronatilanteesta johtuen. Poissaolon syy ovat tällöin pakottavat perhesyyt, jolloin poissaolo on työsopimuslain nojalla palkaton, ellei työehtosopimuksesta muuta johdu. Jos työntekijän lasta ei ole määrätty karanteeniin taudin leviämisen estämiseksi, ei työntekijällä ole oikeutta tartuntatautipäivärahaan. Tässä tilanteessa ensisijaisesti kannattaa neuvotella työnantajan kanssa mahdollisuudesta tehdä etätyötä kotona. Mikäli etätyön tekeminen ei ole mahdollista, voi työnantajan kanssa neuvotella vuosiloman etukäteisestä pitämisestä tai saldo- ja ylityövapaiden pitämisestä.

Päiväkodin tai koulun työntekijöillä on oikeus saada palkkansa 14 päivän osalta, mikäli päivähoitopaikka tai koulu suljetaan viranomaispäätöksellä tartuntatautien leviämisen estämiseksi. Työnteon katsotaan tällöin estyvän työnantajasta ja työntekijästä riippumattomasta syystä.

Katja Halonen, asianajaja, varatuomari, KTM, Teperi & Co Oy

Lue myös:
Koronavirus - matkustaminen ja palkanmaksu
Valmiuslain vaikutukset työsuhteeseen

Ajantasaista tietoa hakemusten käsittelystä